對于獵頭來(lái)講招聘遇到最大的問(wèn)題就是關(guān)于候選人能力的一個(gè)判斷，為了實(shí)現這個(gè)目標HR會(huì )對候選人進(jìn)行一系列的測評?？杉幢闳绱?，仍然會(huì )出現打眼的狀況。銳哥在這里介紹幾種獵頭經(jīng)常用到的人才測評方法。
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一、簡(jiǎn)歷測試法
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通過(guò)簡(jiǎn)歷來(lái)判斷候選人是否合適可能HR和獵頭都會(huì )用到，但是兩者的側重點(diǎn)未必相同。HR可能關(guān)注的只是幾個(gè)表面條件，像什么學(xué)歷、工作經(jīng)驗、業(yè)績(jì)等等。但這些遠遠是不夠的，想要對候選人進(jìn)行一個(gè)徹底的評價(jià)，還需要關(guān)注以下幾個(gè)方面的內容。
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a.年齡階段的劃分
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什么樣的年齡做什么樣的事，一般而言，假設22歲踏入社會(huì )，22—25歲處于發(fā)展的初期，心態(tài)也比較浮躁，跳槽率較高，26—30歲，屬于發(fā)展穩定期，這個(gè)階段在逐步找準自己的職業(yè)定位，并按照自己的職業(yè)規劃進(jìn)行，31—35事業(yè)的頂峰期，職業(yè)定位非常明確，高速發(fā)展，追求高待遇，高職務(wù)。36—40歲，尋求獨立發(fā)展的機會(huì )、創(chuàng )業(yè)。41歲以后一般追求事業(yè)的穩定。這些便是一個(gè)很好的參考標準，企業(yè)可以根據自身需求進(jìn)行選擇。
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b.排除法的應用
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企業(yè)用人要有一定的標準，這些標準像薪資待遇以及福利政策一些不可更改的條件，如果無(wú)法滿(mǎn)足候選人的需求，那就可以進(jìn)行單方面的排除。又或者對方在簡(jiǎn)歷上標明要在離家近的地方上班，而你的企業(yè)距離對方居住地較遠同樣可以排除。
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獵頭從簡(jiǎn)歷上還可以判斷出求職者工作內容的對口性、工作時(shí)間的長(cháng)短、行業(yè)的專(zhuān)業(yè)程度、跳槽平率以及空檔期等，通過(guò)這些都可以對候選人進(jìn)行一個(gè)直觀(guān)的判斷。
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二、直接看作品
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判斷一個(gè)候選人能力最直觀(guān)的方法就是觀(guān)看對方的作品，編輯會(huì )有自己曾經(jīng)編輯過(guò)的文章，網(wǎng)絡(luò )工程師有曾經(jīng)寫(xiě)過(guò)的代碼，職場(chǎng)人在自己所屬的領(lǐng)域都有曾經(jīng)留下的痕跡，那就是作品。通過(guò)對作品的解讀能夠準確判斷候選人對其專(zhuān)業(yè)的掌握程度。
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三、社交賬號的觀(guān)察
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獵頭對于候選人的判斷可能主要集中在簡(jiǎn)歷篩選以及面試方面，其實(shí)媒體社交賬號也是可以關(guān)注的，這也是獵頭常用到的方法。當代職場(chǎng)人都有自己的媒體社交賬號，在這些賬號上面會(huì )有一些曾經(jīng)的工作內容以及觀(guān)點(diǎn)看法。我們可以通過(guò)候選人在社交賬號的動(dòng)態(tài)來(lái)了解一個(gè)人的基本生活工作狀態(tài)。
